保留表示不如預期，不能與同事相處和諧的員工，會花費您更多成本。這影響了有貢獻員工的士氣和積極性，因為依靠他們的輸出的其他員工不能完成他們的工作。
如果你已經長期提醒員工，但他們表現仍未如理想，是時候讓那人走了。可按照這七個技巧正常地解僱：
1.把一切檔案化。
確保有一個文件線索概述解聘理由。勞動者的人事檔案應包含所有書面警告和績效評估，與面見內容記錄在一起。這是一個好主意，同時可建立一個 “隨意”僱傭協議，允許雇主和斷絕僱傭關係。
2.建立獨立審查過程。
如果你在一家大公司工作，你的人事部可以對解約作審核。而規模較小的運營商可以聘請律師，以防萬一，特別是如果被解僱的人已威脅要起訴或因跌出就業保障網而起訴僱主的情況出現。
評核人應核實所有事實，並得出結論：已給予員工足夠的時間去獲悉與提高表現，並為終止合約提供了一個公平和誠實的理由。
3.堅持原則。
通知員工解僱理由，並容許合理提問，但避免辯論去留問題。上司必須堅定說明解僱是最終的決定。另外，要避免抱歉的語氣，這可能會被認為是雇主的內疚感，不確定性或不當行為的跡象。
4.讓事情文明些。
當有人質疑，他不應被解僱時， 你要冷靜，不要讓事情升級為對罵。相反，要冷靜說明：「我們將繼續前進，並嘗試給機會別人，這是為大家好。」
5.讓情緒冷卻。
縱使解僱帶來的收入不穩，仍淡然應對的人十分罕有。儘管有人可能已經獲悉了幾次有關的表現問題，終止合約的那一刻仍是情緒激動的。如果看到有人在哭或不高興，請問他們需不需需要花幾分鐘的時間冷靜，重整思緒，並提供一個機會暫時離開辦公室，伴著他走幾步路平靜下來。即使他很生氣，他們或想用一分鐘時間思考一下。
6.完成解聘清單。
當你讓員工離開之前，點算現金，獲取電腦密碼，並找出工人是否有儲存電腦檔案，很多員工本身不留意的。
7.展示同情心。
例如，當老闆解僱一個駐店經理，意味著他失去他們的家，正失去一切。有建議認為，可以為相關人士提供小量援助。僱主應保持友善，盡量不牽涉爭執，只需明確告訴他們，我們做了一個決定，這是什麼。
